编者按：截止到2007年4月28日，在经过了1个月左右的时间之后，国航股份重庆分公司顺利完成了组织转型人岗匹配中的关键一环——高级副经理的选聘工作。
2007年是国航组织转型实质性推进的关键年，国航股份重庆分公司党委对转型的艰巨性有充分的认识，他们把高级经理的选聘作为关键点和突破口，稳步推进人岗匹配工作。实践证明，此举有利于营造良好的改革氛围，有利于实现新的组织机构的尽快运行，有利于人岗匹配的经验探索和积累，有利于组织转型的稳步推进和公司的整体协调和稳定。
国航股份重庆分公司领导表示，作为一个突破口，部门经理级岗位的选聘就象一支刚刚冒出水面的小荷，小荷才露尖尖角，早有蜻蜓立上头。他们确信，充满蓬勃生机的小荷将很快成长为擎天荷盖，为国航的发展注入强劲的动力。
2007年4月6日上午9时整，李文胜准时出现在国航股份重庆分公司高级副经理选聘现场的演讲台上。台下，以国航股份重庆分公司总经理龙强为团长的十三名评委成员早已等候多时。对这一幕情景，李文胜并不陌生。早在两年前，李文胜就接受过一次严格的面试，他顺利地通过考核，被聘任为客舱服务部副经理。
今天，再次站在演讲台上，李文胜感受到的是与上次完全不一样的压力，这次不再是为某个职位而直接进行的竞聘。据悉，作为分公司组织转型中人岗匹配的重要一环，国航股份重庆分公司将通过笔试、实践性面试答辩和民主测评三大项内容的考核成绩，确定出高级副经理的后备人选，换言之，李文胜此次参加的面试仅是一次高级副经理的资格考试。
18名现任高级副经理级干部在1天的时间内逐一走到台上，通过演讲、答辩的方式，接受评委们严格的测试。他们在台上侃侃而谈，他们或许并不清楚，他们正在成为国航股份重庆分公司，乃至整个国航在组织转型背景下进行的人事制度改革的第一批实践者。
赋予一次竞聘如此重大的意义是否恰当？带着与读者一样的疑问，记者走进国航股份重庆分公司人力资源部，走进党群工作部，走近分公司的领导层，进行了仔细的探询和认真的解读。
解读之一：是一次全新的探索
国航自2005年3月开始的组织转型，实际上是一次以新观念为主导的现代企业管理的革命。这场革命以市场为主导，涉及组织架构、流程再造、人力资源、薪酬福利等方面的全面改革。而其中人岗匹配的工作，又是最为关键和重要的一环。国航股份重庆分公司是最早开始进行高级经理选聘的单位，既无借鉴，又无经验，怎么办？国航股份重庆分公司党委认为，改革出现的问题必须以创新的办法来解决。为此，他们大胆采取以进促变的方式，首先引入“岗位资格竞聘”，进行制度创新，其次对选拔方式和选拔工具进行大胆创新。
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